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Congés imposés et activité partielle : les nouveaux leviers d’action pour réorganiser le travail pendant et après le confinement

La réorganisation du travail est aujourd’hui une priorité pour les employeurs qu’il s’agisse d’adapter la présence de leurs salariés à l’activité actuelle de l’entreprise ou de s’assurer de leur mobilisation à la fin du confinement. Pour les y aider, le gouvernement a décidé d’assouplir certaines dispositions légales et conventionnelles applicables à la mise en place de l’activité partielle et à la prise de congés payés et de RTT.

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Quels changements pour le recours à l’activité partielle ?

Le dispositif d’activité partielle permet à l’employeur de réduire la durée du travail de tout ou partie de son personnel, de procéder à la fermeture totale ou partielle d’un ou plusieurs établissements… tout en maintenant une partie de la rémunération de ses salariés.

Le recours au chômage partiel peut être effectué si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du Code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui s’applique dans la présente crise.

Soumis à des règles strictes, le recours à ce dispositif de chômage partiel est facilité dans le contexte de la crise sanitaire.

Ce qui ne change pas :

L’allocation versée par l’employeur aux salariés en activité partielle correspond à 70 % de la rémunération brute habituelle (hors heures supplémentaires) soit environ 84 % du net, sous réserve de la garantie minimale (SMIC net) et sous réserve des dispositions conventionnelles éventuellement plus favorables.

Ce qui change :

Un périmètre élargi

Les salariés du particulier employeur, les cadres dirigeants et les salariés d’entreprises étrangères sont éligibles. Les salariés en forfait-jours sont également concernés en cas de réduction d’activité.

La garantie minimale (SMIC net) est étendue aux apprentis (dans la limite du pourcentage contractuel) et aux salariés à temps partiel.
Le remboursement par l’Etat aux employeurs n’est, dans ce cadre, plus limité au SMIC.
La limite a été portée à 4,5 SMIC soit jusqu’à 6 927 euros bruts mensuels.

Des obligations de l’employeur assouplies 

L’accord du salarié protégé n’est plus nécessaire, dès lors que l’activité partielle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier dont il relève.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’avis du CSE pourra être recueilli postérieurement (délai maximum de 30 jours) à la décision de l’employeur, et devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois.

Les employeurs ont 12 mois à compter du 26 mars 2020 pour faire apparaître certaines indications relatives à l’activité partielle sur le bulletin de paie.

De nouvelles modalités de mise en place

Pour obtenir l’autorisation de recours au chômage partiel, l’entreprise doit déposer une demande en ligne sur le site du ministère du Travail dédié.  https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/

En pratique
Un délai de 30 jours est accordé pour déposer la demande d’activité partielle, avec effet rétroactif. L’autorisation par la DIRECCTE est prise dans les 2 jours (au lieu de 15 jours), par décision expresse ou tacite (des contrôles à posteriori pourront être déclenchés).

Une fois le dispositif mis en place, l’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle.

Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle. Son contrat de travail n’est pas rompu. Il est simplement suspendu, et à ce titre il ne perçoit pas l’allocation ARE (Aide au retour à l’emploi) versée par Pôle emploi.

A noter :
Le salarié en activité partielle bénéficie du maintien des garanties de ses contrats Santé et Prévoyance collectifs contractés par l’ employeur,  dans les mêmes conditions que pendant la période d’activité.

Quels changements pour les jours de congés ?

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet  temporairement à l’employeur d’imposer ou de modifier les dates de congés de ses salariés, jusqu’au 31 décembre 2020. Il devra toutefois respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.

La possibilité d’imposer jusqu’à 6 jours de congés payés

Cette mesure s’applique au reliquat de congés payés mais peut aussi faire l’objet d’une anticipation sur les congés à acquérir. Si les dates de congés payés ont déjà été fixées, elles pourront être modifiées.Ces congés payés peuvent être imposés jusqu’au 31 décembre, sous réserve de conclure un accord d’entreprise, ou à défaut d’un accord de branche.

La possibilité d’imposer jusqu’à 10 jours de repos

Sont concernés les jours de RTT prévus dans le cadre d’un dispositif légal d’aménagement du temps de travail, les jours de repos liés au forfait jours, les jours déposés sur un CET (compte épargne temps). Là aussi, si la date des ces jours de repos ont déjà été posées, elles pourront être modifiées.

Pour cela, une décision unilatérale suffira, sous réserve que l’intérêt de l’entreprise le justifie, eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19.

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